כשאתה מתמודד על תפקיד, כנראה ברור לך שאתה האדם המתאים ביותר לתפקיד בין אם מדובר על תפקיד מנכ”ל, סמנכ”ל, מנהל בדרג ביניים או כל תפקיד אחר זוטר כבכיר. בעולם שכולו טוב ופועל כאוטופיה. הציפייה של כל מועמד היא כי הקידום או הגיוס לתפקיד המוצע יהיה לאדם המוכשר והמנוסה ביותר מבין כל המועמדים שמביא עמו את הכישורים המיטביים להצליח בתפקיד.
בפועל, הקידום או הגיוס יהיה לאדם המתאים ביותר לצרכי הארגון ולסיטואציה הנוכחית. בין אם אתה מתמודד על תפקיד המנכ”ל, סמנכ”ל, מנהל בדרג ביניים, מנהל פרוייקט או כל תפקיד אחר בארגון בכיר או זוטר, צריכה להיות לך ברורה הסיבה מדוע נכון או שווה לארגון אליו אתה מועמד לבחור בך. בין אתה מתמודד צעיר חסר ניסיון או לחילופין מנהל מנוסה עם קורות חיים מרשימים.
מה ירוויח הארגון אם יבחר בך לתפקיד ולחילופין מה יפסיד הארגון אם לא יבחר בך? שתי שאלות פשוטות אלו הם יהיו הבסיס להחלטה אם למנות אותך או לא. לארגון או ליתר דיוק לגורם המחליט כנראה ברור מה הם מחפשים.
האם ברור לך, מה הארגון מחפש? ייתכן ואתה מביא רוח חדשה של שינוי והארגון מחפש לשמור על הקיים. ייתכן והארגון מחפש אדם שיבצע תהליך של התייעלות ואתה מועמד עם יכולת מוכחת בצמיחה ארגונית ובפיתוח שווקים חדשים ועוד עשרות דוגמאות שאחת מהן בוודאי מוכרת לך.
האם ברור לך מה התרומה, הערך המוסף הייחודי שאתה מביא לארגון?
בשיחות שלי עם כמנטור או כיועץ לארגון ושותף בתהליך הריאיון, עם מועמדים/ות לתפקידים. אני מעלה את השאלה בצורה פשוטה וברורה. התשובות שאני שומע עוסקות ביתרונות האישיים, בניסיון, בידע, בהשכלה, במקצוענות, בחזקות האישיות. אכן הכל מעניין, בחלקו עד כמה שזה מעצבן, זה לא רלוונטי. הניסיון, הידע, ההשכלה, המיומנות, היכולות, החזקות האישיות, האישיות שלך כל אלה הם אכן יתרונות. הם הופכים להיות שובר שיוויון רק אם יש בהם ערך מוסף אמיתי וברור למי שמגייס ו/או קולט אותך.
מעט מאוד מועמדים יודעים להסביר מה התועלת לארגון (בניגוד ליתרונות שלך המועמד), מה בך מתאים לתרבות הארגונית, לשפה הארגונית, לצרכים האמיתיים של הארגון וממה הארגון באמת מוטרד (נתח שוק, רווחיות, התייעלות ארגונית, מצב המניה, שקט מול ועד העובדים, בעיות במחקר ופיתוח של מוצרים, באיכות השירות, ביכולת המוכחת לעמוד ביעדים, בבניית חזון, אסטרטגיה, תכנית עבודה).
השפה המעניינת בתהליך הגיוס גם אם היא לא מוצהרת ולעתים לא גלויה למומעדים היא בעצם, מה מטריד את המנהל שלך? מה מריע לו בתפקיד שלו? מה כואב לו ואינו מוצא פתרון? מה הוא בעצם מחפש?

זו אחת השאלות שכדאי שמועמד יידע לענות או לפחות לנסות ולהבין במהלך הריאיון. מה מטריד את המנהל/הבוס, הרווחיות, צורך בחדשנות, מעבר לארגון דיגיטלי המתחים הפנימיים בארגון, הפוליטיקה הארגונית. חשוב להבין, המנהל יבחר רק במועמד/ת שמצליחים לפתור לו לדעתו את הבעיה שממנה הוא מוטרד. הבעיה ממנה מוטרד המנהל היא זו שמנהלת אותו בבחירת המועמד. היא זו שתקבע את סוג המועמד שיחפש. ככל שתדע מה באמת מטריד אותו, מה באמת כואב לו, מה באמת מנהל אותו? כך יהיה לך יותר קל להציג את עצמך.
כשהמנהל שלך החליט לגייס מועמד הוא מוטה מתוך הרצון והעניין לפתור את הבעיה שכואבת לו. הוא לא בהכרח יבחר את המועמד המתאים ביותר לתפקיד. הוא לא בהכרח יבחר את האדם בעל הכישורים הרבים ביותר. הוא יבחר את המועמד שהוא מאמין שיפתור את הנקודה הכואבת לארגון ולמנהל, או במלים עדינות יותר מה מטריד את המנהל באתגרים וביעדים האישיים שלו כדי להצליח בתפקידו. מהי נקודת הכאב שלו במציאות היומיומית אתה הוא מתמודד.

מה עושים כדי לשנות את השפה והדיאלוג? מה היתרונות והחזקות שאתה מביא? מה הערך המוסף שלהם להצלחה בתפקיד ולארגון? איך מבליטיםמ זאת ולשם מנווטים את התהליך? בהין אם אתה אדם שהגיע מבחוץ ובין אם אתה מועמד פנימי שמעוניין להתקדם.

• ערוך לעצמך רשימה של יתרונות אישיים וחזקות.
• דרג את רשימת היתרונות והחזקות לפי קריטריונים. אישי, מקצועי, ניסיון, השכלה.
• תן לכל יתרון ציון מ – 1-10. מהי עוצמת היתרון אצלך.
• לאחר שביצעת את הפעולות רשום ליד כל יתרון או חוזקה איך הם באים לידי ביטוי בתפקידים שכבר ביצעת. כולל, דוגמאות מפורטות .
• השלב הבא והוא שלב מהותי – מה הערך המוסף שכל יתרון וחזקה יביאו לארגון ולתפקיד הספציפי שעליו אתה מתמודד.
• בנה את הסיפור האישי שלך כמותג, מה הערך המוסף, מה הבידול האישי שלך, על איזה צרכים אתה עונה, אילו בעיות תדע לפתור מתוך ניסיון מוכח או ידע. למי אתה מתאים ומדוע (סוג ארגון וסוג מנהל) או במלים אחרות מיהו קרהל המטרה אליו אתה מכוון.
השפה לערך מוסף מהי ?
מה התועלת שתצמח לארגון מגיוס או קידום שלך. מה הרווח המידי או לטווח ארוך שיהיה לארגון או למנהל שלך ממך – ברמה ארגונית לא חלילה, טובת הנאה אישית.
מה צריך לעשות?
כדי לענות על אלה יש לבצע ראשית תחקיר, על מה באמת המנהל שלך מחפש. זה שונה ממה מעניין אותך בתפקיד. זה שונה ממה נדמה לך שהוא מחפש.
איך יתרמו ההשכלה והניסיון הספציפיים שלך להצלחה בתפקיד.
האם אתה באמת מאמין במה שאתה אומר כשאתה מדבר על יתרונותיך?
בעולם העיסקי ניתן להעריך מוניטין של חברה רק כשמישהו היה מוכן לשלם את הסכום.
בעולם של שוק העבודה הערכים המוספים שלך במידה והם עוצמתיים, גם לא תתקבל לתפקיד הספיציפי בארגון אחר, בסיטואציה אחרת יהיה מי שיחשוב שאתה מתאים לתפקיד.
או האם אתה מגיע כאדם שבא לתת ערך ותועלת לארגון ואתה מודע ליכולות המוכחות שלך ואתה מכיר בערך המוסף שאתה מסוגל להביא. תמיד תוכל לקחת איתך את היכולות והחזקות שלך ואת הערך המוסף שתוכל להביא לכל ארגון אחר שיהיה לו צורך בהם ויהיה מוכן לשלם בעבורם.
השפה של הערך המוסף שונה מהשפה של היתרונות, היא אינה מזלזלת ביתרונות או מפחיתה מערכם, השפה של הערך המוסף עוסקת במתן מענה מדויק לצרכים או בעיות עימן מתמודד הארגון.
בשפה של ערך מוסף מוכח, כך תנהל את הקמפיין האישי שלך בראיונות המקצועיים ועם גורמי משאבי אנוש.
צורת חשיבה וביטוי זו מצליחה באם נעשתה קודם לכן עבודת מחקר מה בדיוק מחפשים. מהי התרבות הארגונית, מה רמת הפתיחות או השמרנות לשינויים. במידה ולא ערכת נכון את המחקר הקטן הראשונית, ייתכן ותצליח, סביר יותר להניח שלא.
יבחרו בך לתפקיד בכיר או זוטר, אם זה מתאים לצרכים , עונה על הבעיות המטרידות ואתה מבין מה אתה מביא ויודע לספר זאת בכישרון.
איך מספרים את הסיפור שלך?
הסיפור שלך מורכב מהצלחות ומכישלונות – אל תתעלם מאף אחד מהם.
הסיפור שלך מורכב קורות חיים שבנויים כמו מירקם אחיד של גבינת שמנת או מגבינה קשה עם חורים, אלה ואלה יעלו בראשם של המראיינים וכל אחד לפי סגנונו ודרכו יבחר על מה לשאול אותך ובאילו שאלות פשוט לבצע מניפולציה לעצמו.
החלטות שקיבלת חלקן טובות ומוצלחות וחלקן, לעתים הוכחו כהחלטות שגויות . באיזה מקום לבחור לעבוד, כמה שנים להישאר בכל תפקיד.
וודא מראש, מה יאמרו עליך הממליצים שלך. חשוב שהם יציגו אותך כפי שאתה מפרספקטיבה חיובית ולא יציגו אותך כמושלם.
והפאנץ’ ליין שגם הסיפור שלך, בהצלחות בכישלונות, בהחלטות המוצלחות או המוטעות, הכל צריך להתכנס לתוך הערך המוסף שאתה יכול להביא לארגון ולתפקיד. הערך המוסף תמיד עוסק בנושאים הכואבים או המטרידים את הארגון.
בהצלחה.
אשמח באם תשתף כתבה זו עם חברים שלך שהכתבה יכולה לעזור להם.