או כל תפקיד אחר בו רצית.
האם יש לך את הפרופיל המתאים או שזו רק פנטזיה ?
האם באמת בא לך להיבחר לתפקיד מנכ”ל/ית ?
את השאלה הזו נשאלתי ב-20 השנים האחרונות מאות פעמים בווריאציות שונות. את השאלה הזו שאלו אותי מנהלים שלא הצליחו להתקדם בתוך הארגון או לא הצליחו להיבחר לתפקיד בו הם רצו בארגונים אחרים.

איך לא רואים כמה אני מתאים? למה לא הציעו לי ? איך בחרו אחד שפחות מתאים ומנוסה ממני? מה מצפים ממנו שאני לא מסוגל? איך הם לא רואים מה אני שווה? תראה את התוצאות שהבאתי. מה חסר בי? למה לא הצלחתי למצב את עצמי כמועמד טבעי? למה לא מעריכים את ההישגים שלי?

ואז בא שלב התירוצים, אני לא מספיק מבין בפוליטיקה ארגונית. לא נתנו לי מספיק סמכויות, לא קיבלתי הזדמנות אמיתית, לא היה לי מספיק גיבוי, הסיטואציה לא התאימה לארגון. אין לי תמיכה מספיק חזקה מהדירקטוריון/ מהיו”ר/ מהבעלים/ מוועד העובדים.

בחירה במנכ”ל מונעת אכן מאינטרסים שונים של הארגון . ההחלטה הראשונית האם בוחרים מנכ”ל מבפנים או מביאים מישהו מחוץ לארגון. ההחלטה האחרת היא מה מחפשים? שימור המצב הקיים או גישה ורוח חדשנית. החלטה נוספת האם המשימה העיקרית היא התייעלות או לחילופין צמיחה. הפרופיל של המנכ”ל.

ואולם בחירה במנכ”ל נחלקת לשתי סיטואציות.
סיטואציה אחת היא קיים מועמד טבעי שמתאים לסיטואציה ולארגון והוא יצר קואליציה מספיק חזקה. בהרבה מקרים זה יהיה מנכ”ל שיוכל להצליח רק בארגון הספיציפי או בתחום ספיציפי והסיטואציה לא בהכרח תחזור על עצמה בהמשך הקריירה שלו. סיטואציה זו אנו מכירים אך עליה יש לנו השפעה קטנה אם בכלל וברוב המקרים לא ניתן לתכנן אותה. הסיטואציה מאפיינת מצב בו מנכ”ל פורש בפתאומיות וחייבים לאייש את המשרה.

סיטואציה שנייה היא לארגון יש אתגרים ומחפשים מועמד שיצליח לעמוד בהם. המועמדים נבחנים על פי תוצאות מהעבר, היכולות שהם מביאים, האישיות שהם מקרינים, צורת החשיבה וההתנהלות שלהם והמנהיגות שהם משרים. תהליך הבחירה מסודר והמבחן הוא מבחן ההצלחה המצופה ממנכ”ל.

בשני המקרים אם יש לך את הפרופיל של מנכ”ל והארגון לא בחר בך, ישנם ארגונים אחרים שיתברכו בך. הכישורים, היכולות, המיומנות, ההתנהלות כל אלה יעמדו לרשותך באם פעלת נכון ומינפת אותם.

מה הציפיות ממך כמנכ”ל בכל מצב:
שתשיא ערך לבעלי המניות (שוק ההון או גוף ציבורי/ ממשלתי)

שתהיה לך חשיבה אסטרטגית – מהו היתרון התחרותי של הארגון בתנאי התחרות הנוכחית והעתידית עימה הוא מתמודד ואיך ומתי ניתן למקסם אותו.

שתהיה לך מנהיגות מוכחת – היכולת לרתום את הארגון למימוש האסטרטגיה שתבנה. להניע את הארגון לחזון שאותו אתה מתכונן להטמיע. כל זאת עם יחסי אנוש שגורמים לאנשים ללכת אחריך.

שתהיה לך הבנה עסקית/ארגונית – תדע להפעיל את הארגון עם יכולות הליבה שלו, לשמר את ההון האנושי והידע הארגוני ובמידת הצורך לפתח מנועי צמיחה.
שתהיה לך מתודולוגיה של קבלת החלטות – שהן ברורות ומובנות לכל אחד בתוך הארגון ומחוצה לו. שתוכיח את תהליך קבלת ההחלטות שלך ולא תיתפש כאחד שאין לו יכולת קבלת החלטות או שתהליך קבלת ההחלטות שלך אינו מסודר ומובן.
שתהיה לך יכולת מוכחת בבחירת הנהלה מוכשרת – לאורך כל הדרך והקריירה בחרת אנשים בעלי יכולות מוכחות שהצליחו להוביל את המשימות, הצעידו את הארגון קדימה ולא חששת אם הם מוכשרים ממך או עם פוטנציאל להחליף אות. האם בנית קאדר של מנהלים שיכולים להחליף אותך.
שתדע להבחין בין עיקר וטפל – מהם הנושאים והתחומים בהם חשוב להשקיע ובאיזה סדר עדיפויות.
האם ההצלחות שצברת בעבר או התחומים בהם התמקדת יצרו שינוי מהותי או השפיעו בצורה מהותית על הארגון או שרק יצרו שינוי קוסמטי ?

המבחן להצלחה להיבחר לתפקיד מנכ”ל או כמועמד טבעי לתפקיד מנכ”ל הוא מבחן ההתנהלות ולא רק מבחן הפוטנציאל.

• האם אתה אכן פועל כך היום כדי שתוכל להיבחר בעתיד כמנכ”ל או בכל תפקיד אחר עליו אתה מתמודד ?
• מה הדרך בה אתה ממצב את עצמך כדי שהיכולות שיש בך יבואו לידי ביטוי?
• מה אתה עושה כדי להשלים את היכולות והמיומנויות שעדיין אין בך? או שהן “רדומות”?